Équité en emploi
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En droit du travail canadien, l'équité en emploi est une notion définie dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi du gouvernement fédéral comme étant « l’égalité en milieu de travail de façon que nul ne se voie refuser d’avantages ou de chances en matière d’emploi pour des motifs étrangers à sa compétence et, à cette fin, de corriger les désavantages subis dans le domaine de l’emploi [...] conformément au principe selon lequel l’équité en matière d’emploi requiert, outre un traitement identique des personnes, des mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences »[1].
La loi fédérale canadienne vise en particulier à aider quatre groupes désavantagés :
- les femmes
- les autochtones
- les personnes handicapées
- les personnes qui font partie des minorités visibles,
Le gouvernement fédéral canadien prévoit à cette fin un programme d’équité en milieu de travail[2]. Selon la page officielle du programme, l’équité en matière d’emploi :
« encourage la mise en place de conditions de travail qui éliminent les obstacles; cherche à corriger les désavantages en matière d’emploi; fait la promotion du principe selon lequel il faut des mesures spéciales pour répondre à la réalité de chacun des quatre groupes désignés au Canada. »
La notion d'équité en emploi est influente dans le domaine des ressources humaines[3], y compris dans le secteur privé, car la loi fédérale s'applique à « tous les employeurs du secteur privé » d'après l'article 4 de la loi fédérale[4].
Sens générique de lutte contre les discriminations au travail[modifier | modifier le code]
Québec[modifier | modifier le code]
La Charte des droits et libertés de la personne[5] du Québec ne contient pas la notion d'équité en emploi et elle n'énonce pas de groupes désavantagés comme le fait la loi fédérale. Par contre, les articles 10[6] et 16 de la Charte québécoise interdisent également la « discrimination dans l’embauche, l’apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d’une personne ainsi que dans l’établissement de catégories ou de classifications d’emploi »[7].
En outre, la Charte québécoise prévoit que « les ajustements salariaux ainsi qu’un programme d’équité salariale sont, eu égard à la discrimination fondée sur le sexe, réputés non discriminatoires, s’ils sont établis conformément à la Loi sur l’équité salariale (chapitre E‐12.001) »[8].
Notes et références[modifier | modifier le code]
- Loi sur l'équité en matière d'emploi, LC 1995, c 44, art 2, <https://canlii.ca/t/ckxc#art2>, consulté le 2022-11-23
- Gouvernement canadien. À propos du Programme d’équité en milieu de travail
- Legault, Marie_Josée. Équité en emploi, équité salariale 2e éd. Québec : Presses de l'Université de Québec. 2017
- Loi sur l'équité en matière d'emploi, LC 1995, c 44, art 4, <https://canlii.ca/t/ckxc#art4>, consulté le 2022-11-23
- RLRQ c C-12
- Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ c C-12, art 10, <https://canlii.ca/t/19cq#art10>, consulté le 2022-11-23
- Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ c C-12, art 16, <https://canlii.ca/t/19cq#art16>, consulté le 2022-11-23
- Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ c C-12, art 19, <https://canlii.ca/t/19cq#art19>, consulté le 2022-11-23
